(прийом на роботу та звільнення, соціальний захист, діяльність профспілок, умови та нормування праці, відповідальність роботодавця та працівника тощо): співставлення існуючого статусу із передбаченим у проекті та можливі колізії, що виникнуть в законодавстві після прийняття теперішньої редакції проекту Трудового кодексу України (далі – проекту).

Номер, дата реєстрації: 1108 від 04.12.2007

Сесія реєстрації: 1 сесія VI скликання

Суб'єкт законодавчої ініціативи: Народний депутат України

Останній етап: Вручено таблицю поправок-2 (15.12.2009)

Ініціатор(и) законопроекту: Хара В.Г. VI скликання, Сухий Я.М. VI скликання, Стоян О.М. VI скликання.

Негативні пропозиції:

1. Звуження прав профспілок.У проекті належним чином не визначені гарантії діяльності професійних спілок. Фактично, повністю вилучено розділ XVI теперішнього КЗпП «Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав працівників». Мотивація авторів та профільного комітету ВРУ – ці гарантії закріплені у Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Проте, відсутність належного закріплення цих гарантій може призвести до колізій (адже кодекс має бути «головним» нормативно-правовим актом у сфері трудових правовідносин) і ускладнити захист прав профспілок у суді. Адже суд, приймаючи рішення, може послатися лише на положення кодексу. А проект встановлює основні гарантії профспілок лише у двох статтях 359 і 360 (в контексті колективних угод) проти глави в діючому кодексі де передбачено самостійні повноваження. Так, згідно чинного КЗпП: 1) профспілка «бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони праці» (п. 11 ч. 1 ст.247); 2) Профспілки мають право вимагати від роботодавця приміщення для роботи та проведення зборів працівників з усім необхідним обладнанням, зв’язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом і охороною, якщо це передбачено колективним договором (ч. 2 ст. 249); 3) «Власники або уповноважені ними органи зобов’язані відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективними договорами та угодами, але не менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці» (ст. 250); 4) «У разі затримки виплати заробітної плати власник або уповноважений ним орган зобов’язаний на вимогу виборних профспілкових органів надати письмовий дозвіл на отримання в банках інформації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації чи отримати таку інформацію в банках і надати її профспілковому органу» (ч. 2 ст. 251).

2. Книга 6 проекту поділяє профспілки на дві нерівноправні категорії: «репрезентативні» і «нерепрезентативні». Першими вважатимуться (критерії): 1) на національному рівні (для участі у колективних переговорах з укладення генеральної угоди, для делегування представників у Національну тристоронню соціально-економічну раду, до органів управління фондами загальнообов’язкового державного соціального страхування та інших тристоронніх органів соціального діалогу, участі у міжнародних заходах) – що налічують не менш як сто п’ятдесят тисяч членів; мають у своєму складі профспілки, їх організації та об’єднання організацій роботодавців у більшості адміністративно-територіальних одиниць України, визначених частиною другою статті 133 Конституції України (ч.1 ст.336); 2) на галузевому рівні (для участі у колективних переговорах з укладення галузевих (міжгалузевих) угод та для делегування представників до органів соціального діалогу на відповідному рівні) – є всеукраїнськими профспілками, членами яких є не менш як три відсотки працівників, зайнятих у відповідній галузі (ч.2 ст.336); 3) на територіальному рівні (для участі у колективних переговорах з укладення територіальних угод та для делегування представників до органів соціального діалогу) – є обласними, місцевими профспілками, їх організаціями та об’єднаннями, створеними за територіальною ознакою, членами яких є не менше двох відсотків зайнятого населення у відповідній адміністративно-територіальній одиниці (ч.3 ст.336). «Нерепрезентативні» профспілки не будуть допущені до участі в укладенні колективних угод, а також управлінні соціальним страхуванням. Чинний КЗпП подібного розмежування не передбачає. Ймовірна ситуація: «стара» профспілка, що існує з часів СРСР виявляється неспроможною захистити права членів трудового колективу у випадку масових скорочень, зменшення або заборгованості з виплати заробітної плати, а створені працівниками нові, незалежні профспілки оголошуватимуться «нерепрезентативними». Таким чином, роботодавець усуватиме від захисту прав членів колективу безпосередньо діючі колективні організації трудівників.

3. Пряма дискримінація працівників за місцем роботи. Глава 3 «Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи – суб’єкта малого підприємництва (до 20 працюючих) , фізичної особи – підприємця» переповнена нормами, які унормовують правопорушення у сфері праці. Так, в главі є норми, які передбачають: 1) не встановлюється броня для прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту, та норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів (ст. 302); 2) виплату заробітної плати раз на місяць, а не два як на всіх інших підприємствах (ч.2 ст.305); 3) звільнення працівників за два тижні, а не за два місяці як на всі інших підприємствах (ч. 3 ст. 303); 4) надання право роботодавцеві самостійно затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку, без узгодження з профспілковим органом як на інших підприємствах (ст.301); 5) про зміну істотних умов праці трудовому колективу оголошується за 2 тижні, а не за три місяці як на інших підприємствах, а звільнення неповнолітніх проводиться без отримання згоди служби у справах дітей (ст.303). Ймовірна ситуація:початок масових фіктивних поділів підприємств на малі. Роботодавець при цьому отримує можливість вільно „форматувати” трудовий колектив. Праця на таких підприємствах буде менш захищеною у порівнянні з іншими суб’єктами господарської діяльності.

Чинний КЗпП передбачає: роботодавець зобов’язаний повідомити про зміну умов праці за два місяці (ч. 3 ст. 32). Про подальше звільнення працівник повідомляється теж у двомісячний строк (ч. 1 ст. 49-2). Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовим колективом і профспілкою за поданням роботодавця (ч. 1 ст. 142). Законодавство не передбачає виключень з цих правил в залежності від статусу господарюючого суб’єкта.

4. Умови «правонаступництва» (ст.25) у трудових відносинах у проекті викладені юридично неграмотно. Крім некоректного визначення «правонаступництва» як «продовження відносин», його застосування передбачається тільки для іншої юридичної особи (створеної на базі майна ліквідованої), яка продовжує ту ж діяльність, що проводилася ліквідованою юридичною особою. Тільки у цих випадках правонаступник не матиме права звільнити працівників інакше як з підстав, передбачених Кодексом та законами. Крім того, можна говорити, що такою редакцією норми легалізується фіктивна ліквідація юридичних осіб.

5. Проект Трудового кодексу не передбачає статей, які б регламентували відповідальність роботодавця за недотримання вимог колективного й індивідуального договору. Діюча ч. 1 ст. 18 ЗУ «Про колективні договори і угоди» передбачає штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів або дисциплінарна відповідальність (звільнення керівника). Проте, в проекті такі положення відсутні, а з його прийняттям зазначений закон втрачає чинність. Крім того, в проекті не знайшлось місця таким нормам діючого закону, як ст. 17 – «Відповідальність за ухилення від участі в переговорах», ст. 19 - «Відповідальність за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю». Таким чином, в проекті відповідальність за ухилення від переговорів, ненадання інформації, інші подібні дії фактично не встановлена взагалі.

6. Залишається положення про можливість збільшення тривалості щоденного робочого дня до 10-ти годин (ст. 139). Хоча, в даному випадку мова має йти про надурочні роботи, застосування яких має здійснюватися за певною процедурою і з відповідною оплатою.

7. Щодо локальних нормативних актів. У ч. 2 ст. 13 «Нормативні акти роботодавця» зазначено: «Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)». Тобто прямо не встановлено обов’язок узгоджувати зміст таких нормативних актів як накази, розпорядження, рішення роботодавця з профорганом. Крім того, в ч. 3 ст. 13 передбачено: «Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним врегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником), а в разі їх відсутності роботодавець самостійно приймає такі акти». Іншими словами, роботодавцю надано право приймати такі акти самостійно, в односторонньому порядку. Також, роботодавцю, просто невигідно аби на підприємстві взагалі існували профспілкові осередки або представники трудового колективу.

У чинному КЗпП подібні норми відсутні.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, які за чинним законодавством затверджуються трудовим колективом за поданням роботодавця і профспілкового комітету на основі типових правил (ст. 141 КЗпП), згідно з проектом (ст. 265), затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Відбувається зменшення обсягу прав трудового колективу, і, таким чином, обсяг прав робітників. Крім того, слід зазначити на необхідність перегляду пропонованих положень щодо його змісту, які передбачають переважно дублювання норм майже всієї системи трудового законодавства: 2) порядок прийняття і звільнення з роботи працівників; 3) основні права та обов’язки працівників і роботодавця; 4) робочий час і порядок його використання; 5) час відпочинку; 6) заохочувальні виплати та інші заохочення за сумлінну працю і підстави їх застосування; 7) відповідальність роботодавця і працівників; 8) інші положення (ст. 266).

8. Викликає занепокоєння норма, яка передбачає, що колективний договір може укладатися для декількох юридичних осіб з однаковим видом діяльності, що належать одному власникові (ч. 3 ст. 353). Адже, такий власник може запровадити вигідний для себе колдоговір на підприємстві де має лояльні профспілки і поширити дію такого договору на всі інші підприємства.

9. Можливий параліч в роботі Комісій з трудових спорів.Проект передбачає, що рішення КТС приймаються одностайно, консенсусом. Крім того, згідно проекту рішення КТС - «підлягає добровільному виконанню роботодавцем у строк визначений рішенням»: «Рішення комісії з трудових спорів приймається за згодою всіх членів комісії, які беруть участь у її засіданні. У разі незгоди хоча б одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим” (ч. 1 ст. 435).

„Рішення комісії з трудових спорів є обов’язковим для сторін індивідуального трудового спору, і підлягає добровільному виконанню роботодавцем у строк, визначений рішенням” (ч. 1 ст. 438).

Таким чином, враховуючи, що «комісії з трудових спорів утворюються на паритетних засадах із представників від роботодавця і працівників» (ст.429) будь-яке рішення, яке не влаштовує роботодавця завжди може бути ним заблоковане. Представники роботодавця просто його не підтримають.

Згідно чинного КЗпП, Комісія приймає рішення більшістю голосів членів, присутніх на засіданнях (ч. 1 ст. 227), а рішення підлягає виконанню у триденний строк після строку для оскарження. Це більш ефективна конструкція для вирішення спорів без звернення до суду.

10. Спрощення системи звільнення працівників. Посилаючись нібито на дотримання положень Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» (встановлює лише мінімальний рівень захисту прав – у межах країни він може бути розширений) лобісти усунули в проекті обов’язковий характер згоди профспілкового органу на звільнення працівників. У проекті нового Кодексу відсутні норми про обов’язковість отримання згоди профоргану на звільнення працівника. Ст. 99 проекту встановлює процедуру «проведення консультацій», згідно якої роботодавець – «інформує» про майбутні скорочення, а профспілки – може «вносити пропозиції». Впровадження зазначених норм відбере у профспілок право реально впливати на захист працівників. Якщо «хтось» не згоден – він згідно ч.5 ст.122 проекту може звернутися до суду.

Згідно чинного КЗпП: ст. 43 передбачає, що з ряду підстав звільнення працівника «може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник». Передбачено, що звільнення допускається у разі, коли профспілка не винесла рішення про відмову у 15 денний термін або ж така відмова невмотивована.

11. Проект не дотримується принципу гендерного рівноправ’я і надання чоловікам, що виховують дітей, додаткових пільг на рівні з жінками.

12. Можна говорити, що проект практично не встановлює відповідальність роботодавця за завдання шкоди працівнику. Всі положення про відповідальність роботодавця за невиконання норм трудового права та завдання матеріальної і моральної шкоди працівникам вкладаються у п’ять загальних за змістом статей (ст.ст. 420-424). Наприклад, ст. 423, яка складається з одного речення: «Роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником в інших випадках, встановлених цим Кодексом, законом або трудовим договором».

13. Натомість, дисциплінарна і матеріальна відповідальність найманих працівників розписана у 20 статтях (ст. ст. 401-419 та 389), що в вісім разів тільки за обсягом перевищує нормування відповідальності роботодавця. Розмір прямої дійсної матеріальної шкоди, яка завдана роботодавцю діями працівника, як і сама наявність його вини у настанні шкоди згідно статей 409 та 416 проекту в односторонньому порядку визначається роботодавцем. Положень щодо обов’язкового проведення службового розслідування з можливістю участі представника профспілки для встановлення вини працівника проект, на сьогодні, не передбачає. Отже, можна говорити, що спрощено й процедури проведення службових розслідувань.

14. Можливість 12-годинного робочого дня.Проект передбачає, що: «Максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни» (ч. 3 ст. 143). Далі: «Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався – нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав (при вахтовому методі організації робіт, на роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо)» (ч. 4 ст. 143). – слово «тощо» означає, що перелік підстав є відкритим і вільним для розширення роботодавцем.

Чинний КЗпП передбачає: нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50). Робота понад встановлену тривалість визнається понадурочною (ч. 1 ст. 62) і оплачується у подвійному розмірі (ч.1 ст. 106). Підсумований облік робочого часу тривалістю більше 8 годин може бути встановлено лише за погодженням з профспілкою (ст. 61).

Висновок: На сьогодні, кодекс дозволяє працювати більше 8 годин на день, але при дотриманні норми про 40-годинний тиждень (ст. 61). Робота понад установлену тривалість робочого тижня оплачується у подвійному розмірі. З прийняттям проекту робота по 12 годин може стати загальним обов’язком працівника.

15. Відео-спостереження за працівником: «Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва» (ч. 1 ст. 28). У чинному КЗпП подібні норми відсутні.

16. Проект: «Строки та форма попередження працівника про розірвання трудового договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором. У разі відсутності відповідної домовленості застосовуються норми цього Кодексу» (ч. 2 ст. 314).

Чинний КЗпП: «Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників, порівняно із законодавством є недійсними» (ст. 9).

Висновок: проект передбачає пріоритет «домовленостей», які цілком можуть бути нав’язаними під час прийняття на роботу перед законодавчо встановленими, обов’язковими гарантіями.

17. Зменшення гарантій: в проекті передбачено норму, відповідно до якої, відсутність обов'язкових умов в договорі (обов’язково письмовому) тягне за собою визнання трудового договору неукладеним (ст. 40). Це повністю знищує існуючу на сьогодні таку правову гарантію трудових прав: трудовий договір вважається укладеним тоді, коли працівника було фактично допущено до роботи, тобто без видання відповідного наказу роботодавця (ст.24 КЗпП). Крім того, велика кількість обов’язкових реквізитів письмової трудової угоди, яку передбачено у проекті може стати додатковим захистом роботодавця. Коли, трудові договори будуть визнаватися неукладеними (з моменту підписання) через відсутність формальних дрібниць.

18. Достатньо дивною є передбачене проектом оскарження рішення атестаційної комісії (ст. 75) лише до роботодавця (зацікавленої сторони). При цьому, рішення атестаційної комісії відповідно до проекту може бути підставою для звільнення (ч.3 ст.75)

19. Також, технічно недоцільним є передбачена проектом вимога до обов'язкової реєстрації заяви працівника про звільнення (ст. 95). Процес реєстрації від працівника не залежить, тому роботодавець, цілком, може навмисно затримувати ці процедури.

20. Погіршує становище працівника норми ст. 98 проекту щодо підстав звільнення працівників у зв'язку із скороченням. Вони значно розширюють можливості роботодавця у порівняні з чинним КЗпП.

КЗпП у ст. 40 чітко встановлює, що звільнення має бути обумовлене «зміною в організації виробництва і праці, в тому числі у випадках ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання».

Проект же визначає наступну не чітку підставу, як «наявність умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення, перепрофілювання юридичної особи - роботодавця, зміни в організації виробництва та праці)».

21. Пряма невідповідність між ст. 153, яка встановлює, що надурочні роботи для кожного працівника не повинні перевищувати 120 годин на рік, та ст. 232, яка визначає, що оплата за відпрацьовані більше 120 годин надурочні роботи йде у потрійному розмірі (допускає можливість надурочних робіт більше 120 годин на рік).

22. Погіршують правове становище працівників норми ст. 183 якою роботодавця наділено правом надання колективне надання усім працівникам таких відпусток через характер діяльності підприємства без врахування їх інтересів.

23. Проектом скасовується Закон країни «Про оплату праці», оскільки більшість його норм включено до проекту. Однак, в проекті не знайшли свого відображення положення цього Закону, які направлені на захист прав працівників, наприклад, щодо гарантії дотримання прав щодо оплати праці та компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із затримкою термінів її виплати, що значно погіршує рівень правового захисту працівників.

24. Обмежувальною нормою проекту є надання права здійснення громадського контролю в сфері трудових відносин, лише професійним спілкам та їх об'єднаннями (ст.391). Відповідно, інші громадські організації (в тому числі і міжнародним) здійснювати захист прав громадян України в цій сфері не зможуть.

25. Суперечить Конституції України встановлення вичерпного переліку основних прав працівників (ст. 21). Адже, Конституція України передбачає, що права і свободи людини і громадянина не є вичерпними (ст. 22). Враховуючи, соціально-захисний характер норм трудового права слід зазначити, що вичерпний характер можуть мати тільки обов‘язки працівника та відповідні їм права роботодавця. Також, через ці ж аргументи погіршує становище працівника визначення в проекті вичерпного переліку обов‘язків роботодавця, які виникають з метою забезпечення прав працівників.

26. Незрозумілою є норма про включення до переліку робіт за трудовим договором на визначений строк (ст. 69 проекту) «з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, які уклали трудові договори на визначений строк за результатами конкурсу» - тобто подвійне укладання строкового трудового договору.

27. Є необґрунтованим розширення підстав для звільнення жінок та осіб пенсійного віку, зазначених у ст.ст. 118, 119 проекту. Крім того, запропонована норма (ст. 118 проекту) щодо жінок не враховує і гарантії захисту для батька дитини та інших, осіб, які здійснюють догляд за дитиною (ст. 186-1 КЗпП України).

28. Погіршує правове становище працівника можливість надання відпусток без збереження заробітної плати у зв‘язку з природно-кліматичними умовами та з інших причин на період припинення виконання робіт (ст. 200 проекту).

29. З метою недопущення погіршення правового становища главу 5 проекту доцільно доповнити нормами, які містить Закон України «Про оплату праці», який має бути скасований після прийняття ТКУ. Зокрема, мова про ст. 22 «Гарантії дотримання прав щодо оплати праці», яка передбачає, що «суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами» та статті 34 «Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з затримкою термінів її виплати». Крім того, норми проекту щодо регулювання питань оплати праці потребують значного доопрацювання, оскільки і за змістом і за якістю норм (юридичною технікою) вони поступаються нормативно-правовим актам, що діють на сьогодні в цій сфері. Зокрема, лише фрагментарно запозичена система і форми оплати праці, які передбачено Законом України «Про оплату праці», норми проекту суперечать одна одній тощо.

30. Главою «Особливості праці неповнолітніх» проект не визначено важливі питання праці осіб, які не досягли вісімнадцяти років. Зокрема, чинним КЗпП України регулюються питання прийняття таких працівників за рахунок броні, обмеження звільнень таких працівників тощо.

31. Проект щодо регулювання трудової діяльності людей з обмеженими фізичним можливостями всупереч міжнародним нормам, критиці неурядових організацій містить формулювання «інваліди». Крім цього, проект не чітко, не повно та не системно підходить до такого регулювання. Трудові права пільги та гарантії таких осіб розборсано по окремих статтях (ст. 21, 36, 82 тощо). Захист прав зазначено групи потребує складання окремої глави в кодексі, шляхом закріплення їх трудових прав, пільг та гарантій у трудових відносинах (з питань працевлаштування, укладення трудового договору, робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо).

32. Також проект «запозичив» негативні норми діючого КЗпП, які вже довгий час потребували корегування: 1) у ст.415 всупереч ст.61 Конституції України про індивідуальний характер будь-якої юридичної відповідальності збережено положення про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність; збережено монополію профспілок у сфері громадського контролю за виробництвом (експерти МОП рекомендували включити до переліку також міжнародні неурядові організації, громадські організації, що захищають інтереси інвалідів, ветеранів і чорнобильців); тривалість щорічної відпустки не перевищує 24 календарних днів на рік (ст. 171), а це не відповідає європейській практиці (28 днів – Європейська соціальна хартія).

33. Крім того, ст. 198 проекту у порівнянні з чинним КЗпП України, не враховує права одиноких матерів (батьків), осіб, які усиновили дитину на соціальну відпустку працівникам із сімейними обов‘язками, що мають дітей тривалістю 7 календарних днів. Крім того, ч. 3 ст. 196 передбачає додаткову відпустку без збереження заробітної плати, статус якої проектом не визначено, оскільки ст. 199 проекту регулює питання лише відпустки без збереження заробітної плати.

Інші зауваження:

1. Положення проекту щодо порядку розгляду Верховною Радою України законопроектів стосовно регулювання трудових відносин (ст. 12) не повинно бути предметом регулювання Кодексу, оскільки норми щодо порядку розгляду законопроектів парламентом містяться в Регламенті Верховної Ради України.

2. Зважаючи на те, що згідно з цивільним та сімейним законодавством, повна дієздатність у деяких випадках може наступати в т.ч. з 14 років, не є доцільним закріплювати в можливому Кодексі обов’язкову вимогу щодо наявності письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює, для вступу у трудові відносини для всіх громадян, які досягли п'ятнадцяти років. Так, неповнолітня особа набуває повної дієздатності у випадках реєстрації шлюбу (ст. 23 Сімейного кодексу України – з 14 років) та запису особи матір’ю або батьком.

3. Норми книги 1 глави 4 «Працевлаштування» є фактичним повторенням норм діючого Закону України «Про зайнятість населення», який проектом не передбачено скасовувати. Для уникнення колізій із Законом, який більш якісно регулює правовідносини – зазначену книгу слід повністю видалити.

4. Визначення роботи, яка не вважається примусовою працею у ст. 5 проекту на відміну від формулювання Конвенції МОП №29 про примусову чи обов'язкову працю включає військову або альтернативну (невійськову) службу, якщо робота має суто військовий чи службовий характер, чим фактично розширює обсяг допустимих випадків застосування обов’язкової праці – у Конвенції мова йде про роботи суто воєнного характеру.

5. Незрозумілим є пропоноване проектом (ст. 7) визнання права на роботу громадян України за кордоном тільки у період їх тимчасового перебування.

6. Окремого зазначення у Кодексі заслуговують локальні правові акти, сфера дії яких відрізняється від прийнятих у централізованому порядку актів. Щодо них в цілому доцільно було б закріпити принцип недопустимості погіршення становища працівника у порівнянні із трудовим законодавством, як це закріплено статтею 9 чинного КЗпП України щодо договорів про працю.

7. У контексті розгляду дії актів регулювання трудових відносин необхідно звернути увагу на запропоноване авторами у Прикінцевих та перехідних положеннях надання Міністерству праці та соціальної політики України права давати роз‘яснення щодо застосування положень цього Кодексу (п. 4), оскільки не визначеною є правова природа таких роз'яснень. А тексті проекту (ч.7 ст.12) передбачається, що спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань праці здійснює нормативне регулювання трудових відносин відповідно до його повноважень (таке нормативне регулювання може бути спрямоване тільки на виконання законів). Впровадження «документального» закріплення думки посадових осіб управлінського органу може мати наслідком створення додаткових перешкод для ефективного правового регулювання. Крім того, правом здійснювати офіційне тлумачення законів наділений тільки Конституційний Суд України (ст. 147 Конституції України), а приймати обов’язкові для виконання рішення у випадку спору – спеціально уповноважені органи.

8. Є неприйнятним у трудовому праві запроваджувати інститут недійсності трудового договору, який по суті є притаманним цивільному праву. У трудовому праві повинні встановлюється конкретні підстави для припинення трудових відносин. Відповідний порядок визначено у ст. 115 проекту і тому положення ст. 54 проекту щодо недійсності трудового договору є недоцільними. Аналогічна ситуація й з нормами щодо анулювання трудового договору (ч.2 ст. 57).

9. Незрозумілою є норма щодо обов’язку роботодавця «забезпечити повернення працівника», який знаходиться поза місцем знаходження роботодавця, «в строки, що забезпечують йому можливість отримати в день звільнення необхідні документи і … виплати» (ч.1 ст. 126). Яким чином? Через застосування примусових заходів до працівника? Цілком достатньо було б зазначити обов’язок роботодавця забезпечити за його рахунок можливість отримання працівником розрахунку і документів (через доставку останніх працівникові чи оплату проїзду працівника).

10. Слід відмітити, що при визначенні соціальних відпусток, зокрема, відпусток у зв‘язку з вагітністю та пологами (ст. 194), не враховано норми законодавства про статус і соціальний захист громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи.

Окремі зауваження Міжнародного бюро праці (МБП) при Міжнародній організації праці (МОП): «Записки щодо технічних коментарів до проекту Трудового кодексу України». Квітень 2009 року.

Зауваження викладено на 38 сторінках, багато з них було враховано після прийняття проекту в першому читанні. Проте, деякі з зауважень прямо говорять про те, що окремими, косметичними втручання неможливо вирішити якісну проблему цього законопроекту. В зауваженнях, насамперед, наголошується на колізіях проекту із міжнародними нормативно-правовими актами в сфері трудових правовідносин.

«Проте, за даних умов Проект має надто детальний та директивний характер і навряд чи залишає простір для динамічних колективних переговорів. Адже під час економічної кризи здатність пристосовуватися до швидких змін на ринку праці є критично важливою для підтримання зайнятості та збереження конкурентоспроможності підприємств. Ч ерез цю причину, а також тому, що справедливість і ефективність у захисті прав працівників якнайкраще забезпечується за допомогою менш складного законодавства, яке легко виконувати та застосовувати, Бюро настійно рекомендує раціоналізувати та спростити текст Проекту.

Фактично, в зауваженнях йдеться про низьку якість законопроекту, низькій рівень юридичної техніки – довгі норми, повтори, зайва деталізація, неточні формулювання, формулювання позбавлені юридичного сенсу тощо.

«Деякі положення Проекту стосовно працівників із сімейними обов’язками ґрунтуються на тому припущенні, що догляд за дітьми є, головним чином, обов’язком жінок. Законодавчі норми, які відображають гендерно-упереджені припущення щодо ролі чоловіків і жінок у суспільстві й на роботі, заважають подальшому прогресу в досягненні гендерної рівності. Крім того, такий підхід є несумісним із нормами та цілями Конвенції № 111 про дискримінацію в галузі праці та занять (1958) та Конвенції № 156 про працівників із сімейними обов’язками (1981), тоді як Україна ратифікувала обидві ці Конвенції. Тому деякі положення Проекту слід переглянути та привести у відповідність до цих 3 Конвенцій (наприклад, статті 47, 73, 118, 133, 198, 199, 254, 286, 288, 290 тощо). У цих коментарях наведено конкретні пропозиції щодо цього. Заходи, спрямовані на сприяння узгодженню трудових і сімейних обов’язків, повинні бути доступними рівною мірою для чоловіків і жінок, при цьому заходи захисту для жінок повинні бути обмежені заходами, необхідними для охорони материнства».

«Щоб забезпечити особам, що постраждали від дискримінації у сфері зайнятості, можливість успішного подання позову до суду, настійно рекомендуємо ввести норму про перекладення тягаря доведення в таких випадках (дискримінація) на роботодавця, принаймні тоді, коли позивачем констатована наявність достатньо серйозних доказів для порушення справи».

«Стаття 5. Заборона примусової праці. Пункт 2 передбачає виняток із цієї норми про заборону примусової праці та допускає роботу або службу, що вимагається внаслідок вироку суду. Бюро звертає увагу авторів Проекту до умов застосування цього винятку, викладених у статті 2(2)(c) Конвенції № 29 про примусову працю (1930), ратифікованої Україною. Відповідно до Конвенції № 29, обов’язкова праця ув’язнених може виключатися зі сфери дії Конвенції лише за умови, що: - вона виконується «під наглядом і контролем органу державної влади» (що передбачено п. 2 ст. 5 Проекту; та - відповідна особа «не буде віддана у найми або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств». З формулювання статті 2(2)(c) Конвенції 29 випливає, що обидві ці умови є необхідними для виключення обов’язкової праці ув’язнених зі сфери дії Конвенції. Той факт, що ув’язнена особа весь час залишається під наглядом і контролем органу державної влади, сам по собі не звільняє уряд від дотримання другої умови, а саме умови про те, що особа не повинна бути віддана у найми або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств. Тому Бюро рекомендує відповідним чином внести зміни у п. 2 ст. 4 Проекту».

Одне з найсерйозніших зауважень стосується саме розподілу профспілок на репрезентативні і нерепрезентативні, а саме критеріям поділу на ці категорії: « Наглядові органи МОП рекомендують, щоб складові тристороннього процесу визначили об’єктивні, заздалегідь установлені та точні критерії репрезентативності організацій роботодавців і працівників із метою участі у національному соціальному діалозі та у колективних переговорах, а також порядок вимірювання, що гарантує об’єктивність і прозорість».